El régimen laboral de las empleadas del servicio cada día avanza más en la vía de igualarse con el régimen laboral de todos los trabajadores, salvo pocas excepciones
1. ¿Cuál es la jornada laboral de una empleada de servicio interna?
El artículo 162 del código laboral excluyó a las empleadas del servicio doméstico de la jornada laboral máxima, pero dicha exclusión fue limitada por la Corte Constitucional en el sentido de que no puede exceder de 10 horas diarias, para el caso de las empleadas internas y las 8 horas diarias para quienes no son internas.
En sentencia C-372 de 1998 la Corte Constitucional manifestó «Sólo en las anteriores condiciones la norma acusada puede ser exequible, de modo que aun cuando sea posible la exigencia de laborar durante un período de tiempo superior a la jornada máxima fijada legalmente, para la Corte lo razonable es que, en ningún caso, los trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral.»
Algunas familias que contratan empleadas del servicio doméstico presumen que las empleadas del servicio doméstico están reguladas por una ley especial diferente a las leyes que regulan a los trabajadores que tienen en sus empresas, lo que no es cierto.
Es preciso dejar claro que no hay una ley especial para los empleados del servicio doméstico, de manera que estos tienen los mismos derechos que cualquier otro empleado.
No es extraño encontrarnos con que a la empleada del servicio doméstico apenas le dan un domingo libre cada 15 días o incluso cada mes, sin pagarle los respectivos recargos.
La situación no cambia ni siquiera en los casos en que la empleada del servicio doméstico trabaja interna, de manera que siguen teniendo derecho a los días de descanso obligatorios como son los domingos y festivos.
Si la empleada doméstica se ve en la obligación de trabajar un domingo o un festivo, se le debe pagar el recargo correspondiente.
2. ¿Cuántas horas diarias y semanales debe trabajar?
Conforme la respuesta anterior, la empleada interna estaría obligada a trabar un máximo de 60 horas a la semana (diez diarias) y Si la empleada doméstica se ve en la obligación de trabajar un domingo o un festivo, se le debe pagar el recargo correspondiente
3. ¿Cuáles son las prestaciones que se deben cancelar?
A las internas, Todas las prestaciones de ley: cesantías, intereses a las cesantías, prima de servicios y vacaciones. Excepto, el subsidio de trasporte
4. ¿Se debe afiliar a la seguridad social?
Se debe garantizar la afiliación de la trabajadora a los Sistemas de Pensiones, Riesgos Laborales y Subsidio Familiar, lo cual será responsabilidad del empleador y se realizará en los términos que establecen las normas generales que rigen los diferentes sistemas, a través de las Administradoras de Pensiones, Administradoras de Riesgos Laborales y Cajas de Compensación Familiar autorizadas para operar.
5. Si una persona con el salario mínimo se incapacita, ¿se le puede pagar el 66% cuando le toca al empleador o hay que pagarle el salario mínimo completo?
Téngase en cuenta que el valor que se pague por concepto de incapacidad no puede ser inferior al salario mínimo mensual, o diario cuando la incapacidad es por días, en esa medida, hay que pagar el mínimo completo.
6. Si se requiere despedir una persona de salario mínimo, sin justa causa, cual es la indemnización que se debe pagar para despido sin justa causa.
Lo relativo a la indemnización está regulado en el artículo 64 del Código sustantivo del trabajo y depende del tipo de contrato y del tiempo de servicio así:
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa. En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En caso de terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa comprobada, por parte del empleador o si éste da lugar a la terminación unilateral por parte del trabajador por alguna de las justas causas contempladas en la ley, el primero deberá al segundo una indemnización en los términos que a continuación se señalan:
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10), salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción.
La consulta no indica ni tipo de contrato ni salario devengado.
Concepto emitido del Felipe Vivas Asesor Jurídico de SINDESENA
SINDESENA JUNTA NACIONAL
Bogotá, 14 de febrero de 2022
