ANÁLISIS DE LA SENTENCIA SUJ-025-CE-S2-2021: CONTRATOS DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS – CONTRATO REALIDAD
La sentencia SUJ-025-CE-S2-2021 proferida por el Consejo de Estado el pasado 09 de septiembre de 2021 es una sentencia de unificación, lo que significa que, en ella, se definen unos criterios en relación con un tema específico para que los jueces al momento de proferir sus decisiones los tengan como marco de referencia. Lo anterior, se da precisamente como el resultado de pronunciamientos judiciales en la materia divergentes, por lo cual y de acuerdo con la relevancia jurídica del asunto, se decide unificar la jurisprudencia.
En este orden de ideas, después de estudiar y analizar la citada sentencia, es necesario resaltar tres aspectos centrales. En primer lugar, este pronunciamiento judicial hace una reiteración a la finalidad del contrato estatal de prestación de servicios, puesto que como se ha observado a lo largo de los años, las entidades estatales han utilizado esta figura contractual para ocultar la verdadera naturaleza de las relaciones laborales e ir en detrimento de los derechos de los trabajadores, transgrediendo así las normas constitucionales en la materia.
De esta manera, el Consejo de Estado primero hace una breve mención a las normas y principios del derecho al trabajo con el fin de enfatizar en que toda relación laboral entre los particulares y el Estado debe estar precedida por una perspectiva garantista. Segundo, se refiere de forma concreta al contrato estatal de prestación de servicios, esto es, su naturaleza y objeto, lo cual es un aspecto reiterativo y no novedoso, pues existen diversos pronunciamientos judiciales centrados en ese aspecto.
Así pues, la conclusión de este punto, es que el Estado no puede contratar personal por medio de la figura de prestación de servicios para el desempeño de funciones de carácter permanentes o misionales, y, en todo caso ello se admite de manera excepcional cuando no haya suficiente personal de planta o se requieran conocimientos especializados, pero en ningún caso esto puede tener vocación de permanencia, pues lo que realmente se estaría encubriendo es una relación laboral que correspondería a una vinculación legal y reglamentaria y no al uso del contrato de prestación de servicios.
De conformidad con lo anterior, el contrato de prestación de servicios se caracteriza por su carácter temporal, siendo este un elemento esencial. Es así que la normatividad en la materia (Artículo 32 numeral 3 Ley 80 de 1993) hace referencia a que esta modalidad contractual solamente se puede celebrar por el “término estrictamente indispensable”, expresión que no brinda un único e inequívoco significado, por lo que de acuerdo con una interpretación gramatical y teleológica de la norma el Consejo de Estado estableció que dicha expresión hace referencia a “aquel que aparece expresamente estipulado en la minuta del contrato de prestación de servicios, que de acuerdo con los razonamientos contenidos en los estudios previos, representa el lapso durante el cual se espera que el contratista cumpla a cabalidad el objeto del contrato y las obligaciones que de él se derivan, sin perjuicio de las prórrogas excepcionales que puedan acordarse para garantizar su cumplimiento”. Es decir, el contrato de prestación de servicios solamente se encuentra justificado en la necesidad del servicio y de forma esencialmente temporal.
En segundo lugar, y el punto novedoso que trae consigo la sentencia, es lo referente al elemento de la continuidad en los contratos de prestación de servicios, pues frente a este tema ha existido divergencia, ya que unos jueces consideraban que 15 días era el término ideal para considerar que no existía solución de continuidad, es decir, interrupción en el vínculo contractual, otros consideraban que el término pertinente era 1 mes, dos meses, etc.
Toda esta situación generó inseguridad jurídica en la materia, pues las personas no tenían certeza sobre si el tiempo que transcurría entre la celebración de un contrato de prestación de servicios y otro generaba la interrupción del vínculo contractual.
En este sentido, el Consejo de Estado precisó como criterio orientador el término de treinta (30) días hábiles para considerar que no existía solución de continuidad entre la celebración de diferentes contratos de prestación de servicios. Por ende, de demostrarse los demás elementos de una relación laboral había lugar a determinar la unidad del vínculo laboral.
Sin embargo, es de vital importancia resaltar que ese término no es único, ni obligatorio, pues el mismo Consejo de Estado señaló que no es una camisa de fuerza, de forma que, pueden existir casos en los cuales exista un término mayor entre la celebración de uno y otro contrato y no se configure la solución de continuidad. Para ello, es necesario entrar a analizar cada caso en concreto y sus respectivas particularidades, a fin de tomar una decisión acorde con la naturaleza del asunto y que proteja los derechos de las personas.
Así las cosas y en relación con la situación particular del SENA, se debe señalar que de conformidad con lo reiterado por la sentencia objeto de análisis, el SENA continúa transgrediendo las normas constitucionales y laborales que protegen las relaciones laborales, pues se sigue contratando personal, esto es, instructores, coordinadores y demás, mediante la figura de contrato de prestación de servicios, cuando es claro que se van desempeñar actividades misionales o permanentes, es decir, no se cumple con el elemento de la temporalidad definido en esta misma sentencia.
Por su parte, según el estudio realizado, se considera que el término de 30 días hábiles fijado por el Consejo de Estado para declaración o no de la solución de continuidad puede incluso ser discutido en los casos de las personas contratadas por el SENA mediante contrato de prestación de servicios, pues si bien es cierto, que entre la celebración de un contrato y otro exista un período de interrupción mayor a los 30 días hábiles, ello se debe a la naturaleza misma de las actividades que desempeña la entidad, esto es, la de impartir formación profesional integral al trabajador (Art. 2 y 3 Ley 119/1993), por lo que es normal que durante el periodo de vacaciones colectivas en las cuales no se presta el servicio como tal, las personas contratadas tampoco lo hagan.
De este modo, las interrupciones de los contratos en los casos del SENA, siempre y cuando sean razonables en virtud de lo anterior; esto es, a que corresponden a los tiempos de planeación del presupuesto de la entidad, a los periodos trimestrales de formación, y a las vacaciones colectivas establecidas en un calendario de formación en el SENA, aunque superen esos 30 días hábiles fijados en la sentencia, podrían ser objeto de la declaratoria de no solución de continuidad.
Todo lo anterior encuentra sustento en el mismo fallo, pues se advirtió en él que la unificación de jurisprudencia en relación con el término de 30 días hábiles no es un criterio obligatorio que se deba aplicar de manera uniforme, sino un criterio orientador que puede flexibilizarse de conformidad con las circunstancias especiales del caso en concreto y que sean debidamente probadas en el proceso.
Por último, la sentencia también hace referencia a la improcedencia de devolución de aportes de la seguridad social al contratista en los casos en los que se declare el contrato realidad, pues los mismos fueron recaudados como recursos de naturaleza parafiscal haciendo esto inviable su devolución, ya que son de obligatorio pago y recaudo para un fin específico.
SINDESENA JUNTA NACIONAL
Bogotá, 20 de octubre de 2021
Elaborado por: Óscar Alarcón Cuéllar – Asesor jurídico SINDESENA
