LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO LABORAL SEMESTRAL, NO ADMITE RECURSO, PERO…
Se ha llevado a cabo la evaluación de desempeño parcial del primer semestre de 2021, que comprendió el período del 1 de febrero al 31 de julio y se han presentado un sinnúmero de inquietudes e inconformidades con los procesos evaluativos llevados a cabo.
Aunque es claro que formalmente en esta evaluación parcial, no caben recursos de ley para solicitar su modificación, sí existen una serie de acciones que se pueden desarrollar.
El acuerdo 6176 de 2018, Por el cual se establece el Sistema Tipo de Evaluación del Desempeño Laboral de los Empleados Públicos de Carrera Administrativa y en Período de Prueba, refiere el proceso a seguir:
Evaluación y calificación. La evaluación consiste en estimar de forma permanente los conocimientos, destrezas, actitudes, habilidades, aptitudes y rendimiento de los evaluados durante el período respectivo. Las evaluaciones son parciales, semestrales y eventuales.
Evaluador: El jefe inmediato del servidor de carrera o en período de prueba, será el responsable de evaluar su desempeño siguiendo la metodología aquí contenida. En todo caso, el jefe inmediato deberá ostentar un grado igual o superior al evaluado.
Los jefes inmediatos que ostenten un grado inferior al del evaluado, no tendrán la competencia para evaluarlo, caso en el cual, el superior jerárquico de aquel tendrá la responsabilidad de hacerlo.
Comisión evaluadora: En el evento que el jefe inmediato sea de carrera, provisional o se encuentre en período de prueba, se deberá conformar una Comisión Evaluadora, la cual estará integrada por el jefe inmediato del evaluado y un servidor de libre nombramiento y remoción.
La Comisión Evaluadora deberá ser conformada al inicio del proceso de evaluación del desempeño laboral y actuará como un solo evaluador hasta la culminación del mismo, esto es cuando la calificación se encuentre en firme.
Evaluado. Empleado de carrera o en período de prueba que presta sus servicios en una entidad cuyo sistema de carrera administrativa se encuentre administrado y vigilado por la CNSC.
Evaluados y evaluadores. Participar de manera activa en las diferentes fases que integran el proceso de evaluación del desempeño laboral: concertación de compromisos y sus seguimientos, acordar compromisos de mejoramiento individual cuando sea necesario, presentar las evidencias que se generen durante el período de evaluación.
Corresponde al evaluador diligenciar los instrumentos de evaluación del desempeño laboral.
Seguimiento. Para el desarrollo de la segunda fase el evaluador podrá tener en cuenta los siguientes criterios para realizar el seguimiento del avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos:
El evaluador informará al evaluado el resultado del seguimiento, destacando sus avances, aportes, aspectos de mejora o incumplimiento en los compromisos.
Evaluaciones parciales semestrales en período anual. Son aquellas que permiten evidenciar el porcentaje de avance del evaluado, en relación con el cumplimiento de los compromisos concertados para el período de evaluación, para lo cual se verificará: i) las evidencias generadas en el período de evaluación, ii) los resultados del seguimiento efectuado y iii) el avance de los Planes institucionales o metas por áreas, dependencias, grupos internos de trabajo y procesos o indicadores de gestión.
ARTÍCULO 16. COMUNICACIONES Y NOTIFICACIONES. Las comunicaciones y notificaciones se llevaran a cabo en los términos de los artículos 33 y 34 del Decreto Ley 760 de 2005 o las disposiciones que lo modifiquen, aclaren o sustituyan.
ARTÍCULO 33. Los responsables de evaluar a los empleados de carrera y en período de prueba deberán hacerlo dentro de los plazos y casos establecidos en el reglamento.
Los empleados objeto de evaluación tienen el derecho de solicitarla, dentro de los cinco (5) días siguientes al vencimiento del plazo previsto para evaluar o a la ocurrencia del hecho que la motiva.
Si dentro de los cinco (5) días siguientes a la solicitud el empleado o empleados responsables de evaluar no lo hicieren, la evaluación parcial o semestral o la calificación definitiva se entenderá satisfactoria en el puntaje mínimo. La no calificación dará lugar a investigación disciplinaria.
ARTÍCULO 34. La calificación definitiva anual o la extraordinaria se notificará personalmente dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzca.
Si no pudiere hacerse la notificación personal al cabo del término previsto en el inciso anterior, se enviará por correo certificado una copia de la misma a la dirección que obre en la hoja de vida del evaluado y se dejará constancia escrita de ello, caso en el cual la notificación se entenderá surtida en la fecha en la cual aquella fue entregada.
Las evaluaciones parciales y semestrales serán comunicadas por escrito al evaluado, dentro de los dos (2) días siguientes a la fecha en que se produzca.
ARTÍCULO 17. RECURSOS CONTRA LA CALIFICACIÓN DEFINITIVA. Los recursos en contra de la calificación definitiva se adelantarán en los términos de los artículos 35, 36 y 37 del Decreto Ley 760 de 2005 y en el trámite y decisión de los mismos se aplicará lo dispuesto en el Código de Procedimiento Administrativo y de lo Contencioso Administrativo OPACA – o las disposiciones que lo modifiquen, aclaren o sustituyan.
En todo caso, en contra de las evaluaciones parciales semestrales y eventuales no procede recurso alguno.
ARTÍCULO 35. Contra la calificación definitiva expresa o presunta podrá interponerse el recurso de reposición ante el evaluador y el de apelación para ante el inmediato superior de este, cuando considerare que se produjo con violación de las normas legales o reglamentarias que la regulan.
Los recursos se presentarán personalmente ante el evaluador por escrito y sustentados en la diligencia de notificación personal o dentro de los cinco (5) días siguientes a ella.
ARTÍCULO 36. Contra las evaluaciones semestrales o parciales expresas o presuntas no procederá recurso alguno.
ARTÍCULO 37. Ejecutoriada la calificación definitiva, el evaluador al día siguiente remitirá el respectivo expediente al Jefe de la Unidad de Personal o a quien haga sus veces.
Si la calificación del empleado de carrera es insatisfactoria, el jefe de la unidad de personal al día siguiente proyectará para la firma del jefe de la entidad el acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento, el cual deberá expedirse en un término no superior a tres (3) días, salvo lo establecido en el numeral 3 del artículo 51 de la Ley 909 de 2004.
El acto administrativo que declare insubsistente el nombramiento del empleado en período de prueba se notificará y contra él procede el recurso de reposición, en los términos del Código Contencioso Administrativo.
A pesar de que para la notificación de la evaluación de desempeño parcial semestral no existe recurso alguno, sugerimos algunas acciones que ayudarán a recoger la información necesaria para establecer la reclamación mediante el recurso de reposición y en subsidio apelación, que podrá realizar en el mes de febrero de 2022, una vez está consolidada la evaluación definitiva anual.
- Se propone redactar un derecho de petición donde se soliciten las razones a las valoraciones dadas por el evaluador en el EDL, especialmente en aquellas situaciones donde no se hizo una reunión entre evaluadores y evaluado y no se explicaron los valores asignados.
- Se debe partir de la revisión de los procesos y recoger las evidencias de posibles irregularidades en las fases de concertación, seguimiento y evaluación tales como:
- En la fase de concertación, si bien es cierto ya no es posible reclamar porque fue aceptado por el trabajador, se debe relatar lo sucedido para dejarlo como antecedente de la poca voluntad administrativa para darle una connotación pacífica al proceso de evaluación.
- Observaciones como imposición de compromisos, es un antecedente que merece relatarse detalladamente en el documento que se radicará.
- Revisar muy bien el proceso llevado a cabo en la etapa de seguimiento, donde se debe realizar una reunión conjunta entre evaluadores y evaluado, revisando las evidencias aportadas por el evaluado y el evaluador para retroalimentar el proceso del evaluado, dejando firmado el formato en Excel definido para ello. Incluso abriendo un plan de mejora en el aplicativo EDL, de ser necesario.
- La recomendación para la evaluación semestral es la realización de una reunión entre evaluadores y evaluado donde se expliquen las razones de las valoraciones otorgadas por el comité evaluador. En múltiples ocasiones el evaluador unilateralmente ha asignado la valoración en el instrumento sin mediar la reunión propuesta. Aunque no es una irregularidad, sí debe existir la notificación dentro de los dos días siguientes a la realización de la evaluación, hecho que de no hacerse en los tiempos correspondientes vulneraría el debido proceso.
Finalmente, el evaluado inconforme con el proceso llevado a cabo y especialmente cuando se ha realizado la evaluación unilateralmente podría radicar un derecho de petición al comité evaluador, solicitando las razones en cada uno de los ítems donde tenga inquietudes frente a la valoración dada. Con la respuesta dada debe comenzar a preparar la fundamentación para interponer los recursos procedentes contra la evaluación de desempeño, una vez se le notifique la acumulación del año en el mes de febrero de 2022. Pese a que ha transcurrido algún tiempo desde que se realizó la evaluación parcial semestral, dado que hemos seguido recibiendo manifestaciones de inconformidad de parte de algunos trabajadores, remitimos las anteriores sugerencias de actuación, acciones que se deben empezar a realizar desde ya y en todo caso deben ejecutarse antes de febrero de 2022, así mismo, reiteramos nuestra irrestricta disposición a apoyar a los trabajadores afectados por una evaluación que no respete la normatividad vigente.
SINDESENA POR EL DEBIDO PROCESO EN LA EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
SINDESENA JUNTA NACIONAL
Bogotá, 8 de septiembre de 2021
Elaborado por: Augusto García Tamayo, Fiscal Nacional de SINDESENA
